En este post abordaremos el descanso semanal y el disfrute de los días festivos como derechos laborales distintos y en teoría compatibles.
El problema viene sobre todo en sectores como comercio, hostelería, logística, limpieza etc., que tienen jornadas organizadas de lunes a domingo, con libranzas fijas o variables entre semana ya que, por distintos motivos, los trabajadores con esas condiciones ven reducidos sus derechos.
Cuando hablamos de descanso semanal hay que distinguir entre el descanso semanal propiamente dicho y regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y el descanso diario, regulado en el artículo 34 del mismo cuerpo legal.
Descanso diario
El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) regula la jornada laboral y establece que, “cuando la jornada laboral es continuada y supera las seis horas diarias el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de 15 minutos”. Con mayor motivo será así cuando la persona trabajadora tenga una jornada laboral continuada de ocho horas diarias.
El mencionado artículo añade “En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos” siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
Este tiempo de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo y es distinto a aquellas empresas en las que se establece una pausa de una o dos horas para comer, ya que ese tiempo no se considera tiempo de trabajo. Pero en este último caso ya no estaríamos hablando de una jornada continuada sino de una jornada partida.
No obstante, hay que decir que en este tema hay matices ya que se trata de un derecho que el trabajador decide disfrutar o no, es decir, no es obligatorio hacer esa pausa salvo que la empresa lo tenga así estipulado.
También hay que tener en cuenta que hay personas que no hacen una pausa de 15 minutos al día, pero sí hacen breves pausas de 5 minutos para tomar café, fumar, charlar con el compañero, etc.
Descanso Semanal
El Artículo 37 del ET establece que “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.” Y añade “las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año”
El problema viene en sectores como comercio, hostelería, logística, limpieza etc., que tienen jornadas organizadas de lunes a domingo, con libranzas fijas o variables entre semana.
En este caso, cuando hay un festivo que cae entre semana y coincide con su día de libranza, la empresa no se lo suele compensar por lo que ven reducidos sus días de descanso que según el artículo 37.2 del ET deben ser 14 al año.
De la misma manera, cuando hay un festivo que cae en sábado y a la persona le toca trabajar ese día tampoco se lo compensan de otra manera.
Lo cierto es que muchas empresas asumen que si el día libre cae cuando es festivo no se puede hacer nada cuando la práctica es que está perdiendo un festivo.
¿Qué dice el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo establece que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal (un día y medio ininterrumpido) se solapen con los 14 festivos anuales retribuidos y no recuperables sin que la empresa compense de algún modo al trabajador afectado.
El descanso semanal y el disfrute de festivos son derechos independientes y la coincidencia de ambos no debe suponer la renuncia a ninguno de los dos, confirmando así que los festivos no pueden reducirse por solaparse con la libranza ordinaria y si se solapan deben ser compensados.
El razonamiento es que un festivo tiene una finalidad distinta al descanso semanal por lo que si se solapan la empresa no puede considerar que “ya se ha disfrutado”.
Compensación
En estos casos, si el Convenio Colectivo de aplicación no dice nada al respecto, la empresa debe compensar mediante un día libre alternativo acordando la fecha con el trabajador. También son posibles otras formas de compensación como remunerar ese día de forma especial.
El Alto Tribunal no impone un mecanismo concreto, pero sí obliga a las empresas a compensarlo.
En conclusión…
Los dos derechos, descanso semanal y festivos anuales, deben disfrutarse por separado y si coinciden se deben compensar.
No obstante, este mismo argumento se podría aplicar en aquellos casos en los que el festivo cae en sábado y se trata de un trabajador con una jornada laboral de lunes a viernes. Los días de libranza ordinaria en estos casos son los sábados y los domingos y cuando el festivo cae en sábado, la empresa no lo compensa con otro día por lo que hay una pérdida efectiva de un día de descanso anual.
La realidad es que la mayoría de los trabajadores tienen una jornada laboral de lunes a viernes y cuando el festivo cae en sábado, a diferencia de lo que sucede cuando cae en domingo, el festivo no se traslada a otro día por lo que esa mayoría de trabajadores está perdiendo un día de descanso anual que según el art. 37 del ET deben ser 14.
De hecho, este año 2026 en Madrid hay un festivo autonómico que cae el 2 de mayo (sábado) y otro nacional que cae el 15 de agosto (sábado) que los trabajadores con una jornada laboral ordinaria de lunes a viernes no van a disfrutar.
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