En este post hablaremos de la nueva ley de transparencia salarial cuyo origen está en una Directiva Europea aprobada y publicada en el año 2023.
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento se publicó el 24 de abril de 2023 en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Una directiva europea es una norma de la Unión Europea que obliga a los Estados Miembros que forman parte de la Unión a alcanzar un objetivo concreto, pero deja libertad a cada país para elegir la forma y los medios legales para hacerlo.
A este proceso se le llama «transposición» y consiste en que cada Estado Miembro “transpone” o “integra” el contenido de la Directiva Europea en su ordenamiento jurídico aprobando una ley nacional en un plazo concreto.
¿CUÁL ES EL PLAZO EN ESTE CASO?
El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones.
La Directiva, además, incluye un calendario de aplicación específico según el tamaño de las empresas para informar de la posible brecha salarial existente y para empezar a implementar estas medidas:
-> Empresas de más de 250 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2027
-> Empresas de 150 a 249 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2028
-> Empresas de 100 a 149 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2031
-> Empresas de menos de 100 trabajadores: exentas de esta obligación
ANTECEDENTES
Según datos de Eurostat las mujeres ganan de media por hora un 11 % menos que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor. Por ese motivo y con el objetivo de reforzar la igualdad de salarios entre hombres y mujeres se aprobó esta Directiva en el año 2023.
No obstante, hay aspectos de la Directiva que ya se venían aplicando en nuestro país. Concretamente, las empresas en España independientemente de su tamaño ya estaban obligadas a llevar un registro salarial que consiste en lo siguiente:
– Datos salariales por sexo, organizados por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
– Los trabajadores pueden acceder a estos datos a través de los representantes legales de su empresa.
– Si en empresas de 50 o más trabajadores existe una diferencia salarial del 25% o más entre hombres y mujeres y el trabajador o sus representantes lo solicita, la empresa está obligada a justificar detalladamente y de manera objetiva esta desigualdad.
¿EN QUÉ CONSISTE ESTA DIRECTIVA?
Mientras que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se centran en la transparencia retributiva interna con informes anuales, justificaciones y auditorías pero sin la obligación de adoptar medidas correctoras en caso de brecha salarial, la nueva Directiva obliga a integrar la transparencia salarial también en los procesos de selección y contratación en las empresas y establece sanciones en caso de existencia de brecha salarial.
Por otro lado, se ha incluido el concepto de “discriminación interseccional” que incluye múltiples formas de desigualdad además del género como puede ser la raza, la orientación sexual o la falta de integración de los trabajadores con discapacidad en esta materia.
¿QUÉ OBLIGACIONES IMPONE?
La futura ley de Transparencia Salarial impondrá las siguientes obligaciones:
1- Las empresas deberán informar en los procesos de selección del salario inicial o la banda retributiva de los puestos de trabajo que se ofrezcan.
2- Los empresarios no podrán preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo.
3- Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, organizados por sexo y por grupos o categorías profesionales de los empleados que realicen el mismo trabajo.
4- También tendrán derecho a ser informados sobre los criterios objetivos utilizados para determinar la retribución y la progresión del salario en relación a la carrera profesional dentro de la empresa.
5- Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género existente en la organización. En este sentido cada Estado Miembro deberá designar cuál es la autoridad competente para hacer cumplir la norma.
6- Las empresas de 250 o menos trabajadores tendrán que informar cada tres años y las empresas con menos de 100 empleados no tendrán obligación de informar de momento.
¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE EN CASO DE INCUMPLIMIENTO?
Si el informe anual o el que haya que presentar a la Autoridad competente cada tres años revela una brecha salarial respecto al género superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos, las empresas deberán adoptar medidas correctoras y realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán demandar a la empresa y recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos con intereses.
Tradicionalmente la carga de la prueba recaía en el trabajador, pero la Directiva invierte esta obligación y ahora la carga de demostrar que no ha infringido las normas corresponderá a la empresa.
La Directiva incluye disposiciones sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.
En España ya existen algunas sanciones relacionadas con esta materia como el incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de llevar un registro salarial por género y organizado por grupos o categorías profesionales de empleados que realicen el mismo trabajo, que equivale a una infracción grave sancionada con importes de 625 a 6.250 euros de penalización.
CONCLUSIONES
A falta de conocer el contenido de la futura ley de Transparencia Salarial es recomendable que las empresas vayan asesorándose y adaptando las políticas de RRHH al contenido de esta nueva directiva.
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