En este post analizaremos la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo Nº 91/2026 que resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina RCUD 1947/2024.
En primer lugar ¿qué es un recurso de casación para la unificación de doctrina?
Es un recurso extraordinario del orden jurisdiccional social que sirve para armonizar la interpretación de las leyes ante varios fallos distintos en situaciones similares requiriendo una sentencia de contraste que unifique el criterio de los tribunales.
El caso
En el caso concreto el Tribunal Supremo analiza el despido disciplinario de un trabajador basado en una prueba de videovigilancia por sustraer material de la empresa con un importante valor económico.
La sentencia del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que había declarado nulo el despido disciplinario del trabajador por vulneración de su derecho fundamental a la protección de datos derivada del uso de imágenes obtenidas mediante videovigilancia en las que se acredita que efectivamente estaba sustrayendo material de la empresa
El Tribunal Supremo revoca dicha resolución y declara procedente el despido.
Los hechos se inician cuando un vigilante de seguridad de la empresa observó al citado trabajador transportando dos bolsas de basura con un peso considerable y depositándolas en un cuarto que no estaba destinado al almacenamiento de chatarra. El vigilante comprobó que las bolsas contenían material de la empresa, fotografió el material y decidió mantener las cámaras de seguridad enfocando la entrada del cuarto.
Horas después, observó cómo el trabajador accedía al lugar con una bolsa vacía, salía con las dos bolsas cargadas y las introducía en una furgoneta de la empresa para irse a su casa.
El artículo 89.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) establece que:
“Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas (…) siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.”
Dicho artículo especifica, que los empleadores deberán informar previa y expresamente de esta medida y aclara que “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.”, es decir, cuando la colocación del dispositivo informativo se encuentre en un lugar suficientemente visible,
En este caso, las cámaras de videovigilancia eran visibles, estaban señalizadas mediante carteles informativos y el propio trabajador realizaba tareas de mantenimiento eléctrico de dichas cámaras.
En primera instancia el Juzgado de lo Social de Bilbao declaró procedente el despido, al considerar acreditada la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso del trabajador y declaró nulo el despido, entendiendo que las imágenes constituían una prueba ilícita obtenida con vulneración de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo centra la controversia en determinar si la eventual ilicitud de la prueba de videovigilancia implica necesariamente la nulidad del despido, o si este puede ser calificado como procedente cuando existen otras pruebas válidas del incumplimiento contractual.
Asimismo, el Tribunal repasa su propia jurisprudencia y la del Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos destacando que el derecho a la protección de datos no es un derecho absoluto, sino que debe ponderarse con otros intereses constitucionalmente protegidos, como el poder de dirección empresarial y la protección del patrimonio empresarial.
El Tribunal Constitucional ya había afirmado que un despido no es necesariamente nulo por basarse en una fuente probatoria cuestionable.
Además, el Tribunal Supremo distingue entre la inadmisión de una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales y la calificación del despido aclarando que la nulidad de una prueba no conduce automáticamente a la nulidad del despido.
No obstante, en el caso concreto, Las cámaras eran visibles, estaban señalizadas y el trabajador conocía su existencia. Además, el reconocimiento posterior de los hechos por parte del trabajador constituye una prueba autónoma y válida, distinta de las imágenes.
La Sala entiende que concurrían sospechas suficientes de una conducta irregular, que el uso de las cámaras era necesario para comprobar la sustracción de un material de elevado valor económico y que la medida fue proporcionada. Por ello, concluye que la utilización de las imágenes no justifica la declaración de nulidad del despido.
Conclusión
El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa, casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social que había declarado procedente el despido disciplinario, sin imposición de costas. La sentencia fija como doctrina que la eventual ilicitud de una prueba de videovigilancia no determina por sí sola la nulidad del despido cuando el incumplimiento contractual grave queda acreditado mediante pruebas válidas y suficientes, especialmente cuando existe reconocimiento de los hechos por parte del trabajador.
La videovigilancia puede ser legítima cuando la medida es justificada, idónea, necesaria y proporcionada.
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