De todas las modificaciones que incluye el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, no todas eran un reclamo social.
Hablemos del nuevo plan de igualdad.
Es de agradecer que se amplíe la protección a la mujer embarazada en el período de prueba, ya que antes se encontraba desamparada ante una resolución injustificada su derecho laboral cuando la empresa se enteraba de que estaba embarazada. El motivo es que en el periodo de prueba la ley no exige a la empresa que justifique suficientemente su decisión, por lo que la trabajadora que quisiera defender sus derechos, necesitaba buscar un indicio de discriminación empresarial para sustentar una posible demanda ante los Juzgados de los Social y tener alguna posibilidad de éxito.
También es interesante que dicha norma favorezca la conciliación familiar y laboral, dando derecho a cualquier trabajador a solicitar una adaptación de la jornada, y especialmente a los que tengan hijos menores hasta que estos cumplan 12 años, ya que la conciliación hoy en día, sigue siendo todo un reto.
Pero, por otro lado, vemos aspectos en ese Real Decreto con un claro contenido ideológico. La obligación para las empresas de tener que retribuir lo mismo en lo que se considera ‘trabajo de igual valor’, cuando la realidad es que independientemente de que seamos hombres o mujeres, somos personas distintas con diferentes capacidades y habilidades personales y profesionales, no tiene mucho sentido en una organización que busca premiar la excelencia, la productividad y la eficiencia de sus integrantes y además choca con el principio de liberalidad empresarial. A esto hay que añadir que la obligación para las empresas de crear un registro con los valores salariales de todos los trabajadores desglosados por sexos y accesible para los trabajadores y sus representantes sindicales, viola nuevamente el principio de liberalidad empresarial, es dudosamente compatible con la protección de datos de carácter personal y aumentará el grado de conflictividad laboral debido al aluvión de demandas que presentarán muchas trabajadoras de la mano de sus representantes sindicales.
Por último, la propuesta de aumentar progresivamente la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica, para igualar el permiso de paternidad y maternidad se entiende, siempre que se deje libertad a ambos progenitores para poder repartirse dicho permiso entre ellos como se hacía hasta ahora. Pero la medida no contempla esa opción, ya que una vez se igualen ambos permisos, pasará a ser un derecho intransferible, ¿y este cambio a qué se debe? La unidad familiar debería poder organizarse como quisiera y no como le impongan desde fuera, ¿quién mejor que los padres para decidir quién debe quedarse con el menor durante los primeros meses de su vida?, de hecho, la OMS recomienda la lactancia materna exclusiva durante seis meses materna para un crecimiento y desarrollo saludables del menor.
Queda claro que el fin de esta norma no es el bien del menor sino el intento de terminar con las reticencias empresariales a la contratación femenina ante una posible suspensión del contrato por maternidad. Ser madre trabajadora es un trabajo de concienciación social que ve la natalidad como un bien mayor y no como un perjuicio.
La igualdad real entre hombres y mujeres no se consigue a base de leyes que igualan salarios al más puro estilo soviético, sino que como se ha dicho anteriormente, es una labor de concienciación social que entiende que la conciliación laboral y familiar, es algo importante para todos.
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