La reciente Ley Orgánica 1/2025, del 2 de enero, “de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia” fue publicada en el BOE el pasado 3 de enero de 2025, pero la entrada en vigor de la mayor parte de sus preceptos no se producirá hasta el 3 de abril de este año.
Esta ley, además de incluir medidas de reorganización de los Juzgados y Tribunales y medidas para la eficiencia digital y procesal del sistema judicial (como comentábamos en el último post -> https://abogadosenpozuelo.es/nueva-ley-de-eficiencia-del-servicio-publico-de-justicia/ ) incluye medidas de otra índole y múltiples modificaciones en varios cuerpos normativos.
Concretamente, esta ley incluye cambios en el Estatuto de los Trabajadores que expondremos a continuación.
-> Extinción del contrato a instancia del trabajador por impagos o retrasos en el pago por parte del empresario.
La Disposición final vigesimosexta de la citada ley de eficiencia del Servicio Público de Justicia, modifica el artículo 50.1 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores ha querido aportar seguridad jurídica en estos supuestos, aclarando qué se considera falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario para que empresa y trabajador tengan claro en qué casos puede el empleado hacer valer su derecho.
El Art. 50.1 b) establece como causa justa para que el trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo de manera unilateral “La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”, pero hasta ahora no especificaba claramente el número de mensualidades impagadas, retrasos en el pago o plazos que deben concurrir para que el trabajador pueda demandar a la empresa.
La nueva redacción de este artículo establece que “sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.”
Esto quiere decir que para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo de manera unilateral con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente, debe darse alguna de estas situaciones:
– Impago del salario durante tres mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas.
– Retrasos en el pago del salario durante seis mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas, entendiendo por retraso superar en quince días la fecha fijada para el abono de la nómina.
– Lo anterior, sin perjuicio de que el juez considere causa justa la extinción del contrato, aunque no se cumplan los requisitos anteriores.
-> Vuelve la nulidad automática en los despidos relacionados con la conciliación laboral que había sido eliminada en algunos supuestos por un “error técnico” del legislador.
La eliminación de la nulidad en despidos relacionados con la conciliación laboral se produjo “por error” al aprobar la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que entró en vigor el pasado 22 de agosto de 2024. Esta ley modificó varios artículos del Estatuto de los Trabajadores dándoles una nueva redacción para incluir la nulidad del despido a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
De esta manera, la Disposición final novena de la citada ley eliminaba por error la nulidad del despido objetivo y disciplinario en dos supuestos:
– A los trabajadores por peticiones de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral.
– A los trabajadores por peticiones del permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de familiar.
La nulidad otorga a las personas trabajadoras en situaciones especiales un blindaje o protección especial frente al despido, que desde agosto de 2024 y hasta que entre en vigor la ley que incluye la subsanación de este error, se encuentran desprotegidas.
La nueva redacción de los Art, 53.4 la letra b) y Art. 55.5 letra b) del Estatuto de los Trabajadores quedan subsanados de la siguiente manera:
Será nulo el despido (objetivo o disciplinario) “de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
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