¿Se trata de un despido improcedente o nulo?¿Es nulo despedir a un trabajador que está de baja?
Hay casos, en los que el trabajador que se encuentra de baja por IT, realiza actividades que dificultan su curación, como, por ejemplo, una persona que se encuentra de baja debido a un brazo roto y la empresa se entera de que ha estado practicando esquí. En estos casos la empresa puede sancionar al trabajador e incluso despedirlo por transgresión de la buena fe contractual, no obstante esto no siempre es fácil, ya que, por protección de datos, los partes de baja no indican el motivo de la misma. De todas formas, sea por el motivo que sea, la empresa debe siempre acreditar el motivo de la decisión extintiva.
Hasta ahora, el Supremo consideraba que en caso de que la empresa no pudiera acreditar suficientemente las causas del despido de una persona de baja por IT, el despido debía considerarse improcedente y no nulo, con la obligación de indemnizar al trabajador, (TS 03-05-2016), pero existe una nueva corriente que no lo considera siempre así. El problema viene cuando se entiende que existe un factor de discriminación, y esto es así cuando la enfermedad se puede equiparar a una situación de discapacidad, lo que supondría que el despido fuera discriminatorio y por tanto nulo, con la consecuencia de readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación.
Esta postura viene del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que acoge la ampliación que hizo Naciones Unidas del concepto “discapacidad”, incluyendo a personas con “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo”, (TJUE 01-12-2016). Por tanto, los casos en los que un despido de estas características puede considerarse nulo, son aquellos en los que nos encontramos ante una IT de larga duración y cuyos indicios de prolongarse deben existir en el momento del despido. La realidad es que la resolución del TJUE no ofrece criterios concretos de lo que se considera incapacidad temporal duradera, sino que da unos indicios vagos que junto con la información que tuviera la empresa en el momento de del despido, deben ser valorados por el juez. Algo que se complica en caso de lesiones o fracturas de espalda o enfermedades de tipo psicológico.
Por lo que, si una empresa quiere despedir a un trabajador de baja por IT, en primer lugar debe justificar que el motivo se debe a causas ajenas a la IT, acreditando hechos anteriores a la baja y en segundo lugar, justificar que desconocía los datos de salud del trabajador ya que en los partes de baja no aparece la causa de esta. No obstante, en los partes sí aparece la duración estimada de la baja, por lo que se debe tener en cuenta también ese dato.
En todo caso, si el trabajador quiere solicitar la nulidad del despido por discriminación, como sucede en otros casos, debe aportar un indio claro de discriminación por parte de la empresa, (TC 16-01-2006).
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