Conciliación familiar y flexibilidad horaria para hombres y mujeres.
Tras la entrada en vigor el 8 de marzo del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se modificó el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de igualar el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral, en cuanto a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para todas las personas, y no solo para los que tuvieran hijos a cargo menores de 12 años.
Hasta ahora, eran supuestos relacionados con la reducción de jornada en caso de cuidado de hijos a cargo menores de 12 años o familiares dependientes, e incluso en estos casos, a veces era difícil llegar a acuerdos con las empresas. Se trataba de un derecho al que la empresa no se podía negar, pero que muchas veces debía solicitarse dentro de la jornada ordinaria diaria, es decir, que, si una persona tenía una jornada partida de mañana y tarde, la reducción de jornada solicitada debía respetar la jornada partida, algo que en ocasiones era complicado y por lo que muchas veces las negociaciones terminaban en pleitos judiciales. Fuera de estos supuestos, la adaptación o reducción de jornada no era un derecho tan claro y por tanto necesitaba un acuerdo individual con la empresa que normalmente era inviable o no respondía a las verdaderas necesidades del trabajador.
Con esta nueva medida, la adaptación voluntaria de la jornada de trabajo se convierte claramente en un derecho extensivo a todos los trabajadores, dando la posibilidad de solicitar un horario flexible, cambio de turno o trabajar a distancia. Hay que resaltar que estas adaptaciones deben ser proporcionadas con las necesidades del trabajador y de la empresa, por lo que requiere de un acuerdo razonable entre ambas partes.
A la hora de solicitarlo, debe hacerse siempre por escrito y existiendo un plazo máximo de negociación de 30 días, por lo que en este tiempo la empresa debe aceptar la petición, plantear una alternativa o denegarla justificándose en razones objetivas. En este último caso el trabajador puede plantear una demanda ante la jurisdicción laboral, sin dejar de hacer el horario indicado por la empresa antes de obtener una sentencia favorable salvo justificadas razones que se lo impidan. Esto es importante porque muchas veces el trabajador entiende que el hecho de presentar una demanda judicial, le habilita para hacer el horario propuesto por el y eso en términos jurídicos puede considerarse una desobediencia empresarial y terminar en un despido disciplinario procedente.
Consideramos que esta modificación forma parte de un paquete de medidas que pretenden luchar contra la discriminación empresarial a la hora de contratar a mujeres, ya que en términos estadísticos son las que más suelen recurrir a la adaptación o reducción de jornada por guarda legal. No obstante, esta medida se puede convertir en un arma de doble filo a la hora de despedir, ya que la reducción de jornada por guarda legal es una situación especialmente protegida por la legislación laboral, de tal manera que, en caso de extinción del contrato, el riesgo siempre va a ser la nulidad y readmisión del trabajador, algo que no sucederá en el caso de adaptaciones de jornada o trabajos a distancia.
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