El tema de la indemnización por despido es un aspecto de la relación laboral no exento de polémica desde hace años.
Habrá quien piense que el despido en España está suficientemente protegido y que la cuantía indemnizatoria en caso de despido es razonable y habrá quien considere todo lo contrario.
El tema que queremos abordar en este post se centra en la posibilidad de un nuevo cambio en la regulación de la indemnización por despido en España.
A finales del pasado marzo saltó la noticia de que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) habíaemitido un criterio en sintonía con la reclamación presentada previamente por el sindicato UGT en marzo de 2022. Dicho sindicato entendía que el sistema de despido en España incumplía al artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE). Dicho artículo dice literalmente que,“Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razonesválidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio; b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.” El argumento del mencionado sindicato se basaba en que según su parecer la legislación española en materia de despido no es suficientemente garantista con el trabajador ni la indemnización establecida es suficientemente reparadora ni proporcional al daño que produce el despido.
Ante esta reclamación el Comité Europeo de Derechos Sociales ha elevado un informe al Comité de Ministros del Consejo de Europa que llevará a cabo un examen sobre el asunto y posteriormente podrá formular una recomendación. Tras dicha recomendación el Comité Europeo de Derechos Sociales emitirá una resolución no antes de julio de 2024.
La indemnización por despido calificado como improcedente en España actualmente es de 33 días de salario por año de servicio -con un máximo de 720 días(antes del año 2012 esta indemnización era de 45 días de salario por año de servicio -con un máximo de 42 mensualidades)
Pese a que el Gobierno ha manifestado la necesidad deencarecer el despido para adaptarlo a las exigencias europeas la realidad no es así ya que citado artículo 24 de la Carta Social Europea no dice en ningún sitio que la indemnización haya de tener un carácter disuasorio ni que deba permitir el íntegro resarcimiento del perjuicio sufrido por el trabajador despedido sino que establece “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada” y la adecuación o no de la indemnización vigente en España es opinable.
No podemos olvidar que la Carta Social Europea es un Tratado Internacional que establece compromisos genéricos en materia de derechos sociales de forma. Es un acuerdo de mínimos que debe inspirar las legislaciones nacionales, no establecer una serie de normas rígidas e iguales que deben imponerse a las legislaciones nacionales de los estados miembros. Además, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) no es un órgano jurisdiccionalpor lo que no está integrado por jueces sino por expertos designados a propuesta de los Estados que han firmado la Carta Social Europea. Estos expertos pueden emitir opiniones al Comité de Ministros y estos por su parte pueden formular recomendaciones pero nunca decisiones o normas vinculantes.
Además, no olvidemos que por regla general nuestras indemnizaciones son sensiblemente superiores a las del resto de los países europeos.
La gran duda es, ¿se quiere volver al baremo indemnizatorio de 45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades existente antes de la Reforma Laboral de 2012 o pasar a una indemnización sin límites ni cuantías establecidas que se base en los perjuicios efectivamente sufridos por el trabajador en cada caso
Si finalmente el Gobierno decide abordar esta reforma debe hacerlo respetando el diálogo social, no como lo ha hecho en anteriores ocasiones como por ejemplo a principios de 2024, cuando decidió subir el SMI de manera unilateral e ignorando la postura de la patronal.
Esa modificación debe abordarse de manera meditada, sin injerencias internacionales y respetando los procesos de creación normativa vigentes ya que tenemos que ser conscientes de que todo lo relativo al despido va afectar irremediablemente a la contratación y creación de empleoEn España.
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