El 12 de mayo de 2019, algo sorprendente siendo domingo, entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Hablemos del nuevo control horario que acaba de entrar en vigor por Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo.
Dicha medida fue aprobada el 8 de marzo de 2019 dando poco más de dos meses a las empresas para adaptarse a ella pese a las importantes implantaciones técnicas que se debían realizar. Dicho Real Decreto no establece un sistema concreto de registro, sino que remite a lo que se pacte en convenio colectivo, acuerdo de empresa o decisión unilateral del empleador previa consulta con la representación legal de los trabajadores si la hubiera, con la única premisa de que se trate de sistemas de registro que garanticen la fiabilidad e invariabilidad de los datos. Además del registro en sí del horario, se debe contar con un sistema de gestión y almacenamiento de dichos datos que deben ser conservados durante al menos cuatro años y estar a disposición de trabajadores, representantes legales de los trabajadores, Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El incumplimiento será calificado como infracción laboral grave y las multas pueden oscilar entre los 626 y los 6.250 euros, pudiendo duplicarse en caso de reincidencia.
Cada empresa debe elegir el sistema de registro de jornada que más se adapte a sus peculiaridades y a los distintos tipos de trabajo. Pueden emplearse sistemas informáticos o electrónicos, o sencillas hojas de cumplimentación manual (algo que no recomendamos en caso de medianas y grandes empresas por la cantidad ingente de documentos que podría generar). Hay sectores o profesiones en los que el registro de la jornada es muy complicado, como pueden ser los comerciales, en los que no existe un horario concreto, o el personal de las empresas prestadoras de servicios externos. Para este tipo de actividad existen aparatos o programas de geolocalización, los cuales tienen la complicación de lograr registrar el tiempo de trabajo efectivo, por un lado, y el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y a la desconexión digital aprobada recientemente, por otro.
Esta medida ha sido criticada ya que además del coste técnico para la empresa, la norma puede suponer un gasto importante de tiempo y de dinero en reclamaciones por horas extras por parte de los empleados. Si el fin es conocer las horas reales de trabajo que realiza una persona, la relación del nuevo art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores debería hablar de registro de horas efectivamente realizadas y no simplemente de la hora de inicio y finalización de la jornada. Además, choca frontalmente con otras medidas como la flexibilidad horaria implantada de manera oficial o extraoficial en muchas empresas, el teletrabajo, la jornada irregular etc. y cuyo objetivo es la conciliación de la vida laboral y familiar.
La sencillez en la redacción de esta nueva norma dada la complicación de su puesta en práctica, hace pensar que tiene un fin más recaudatorio que social, teniendo en cuenta que la media de horas extras no registradas y por tanto no cotizadas, en 2018 según una encuesta, fue de 6,45 millones a la semana.
En vez de ir a un modelo más europeo de trabajo en el que prime la productividad frente al “echar horas”, esta medida supone una peligrosa regresión a los sistemas clásicos de control de tiempo de trabajo.
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