¿De qué trata el nuevo plan de igualdad?
El 8 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que ha modificado varias leyes que afectan a trabajadores por cuenta ajena, trabajadoras autónomas, empleados públicos e introducen nuevas obligaciones para las empresas.Desde entonces, es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores (antes a partir de 250) elaborar en distintos plazos de forma progresiva, un plan de igualdad que debe tener un contenido mínimo, en el Registro de Planes de Igualdad de Empresas de la Dirección General de Trabajo y de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas. Además, para garantizar no discriminación, deben tener un Registro con los valores medios de los salarios desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y trabajos de igual valor. El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a través de la representación legal de los trabajadores. Además deben justificar la no discriminación cuando las diferencias de retribución entre sexos respecto sean del 25% o superiores. PRINCIPALES MODIFICACIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 1- Se define el concepto de “trabajo de igual valor” y se establece como consecuencia de la discriminación salarial por sexo, que el contrato será nulo, teniendo el trabajador derecho a la retribución correspondiente. 2- La situación de embarazo está protegida desde el inicio, aunque el empresario lo desconozca, y hasta la fecha de suspensión por nacimiento, por tanto, será nula la resolución del contrato en esta situación desde el periodo de prueba salvo que se pueda acreditar que el motivo es otro no relacionado con esta situación. Se amplía el «blindaje» ante la extinción del contrato hasta que el menor cumpla 12 meses (antes 9) y a las personas que sufren violencia de género.3- La definición de grupos profesionales se hará en ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.4- Se incluye la situación de violencia de género como nuevo supuesto que interrumpe el cómputo de la duración del contrato Formativo y en Prácticas. Igualmente para el periodo de prueba.5- Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la distribución y adaptación de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para que puedan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (incluida la prestación de su trabajo a distancia). En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan 12 años.6- Se sustituye permiso de dos días por nacimiento por suspensión del contrato de trabajo, que comprende parto y cuidado del menor, equiparando progresivamente la duración del permiso de la madre biológica al del otro progenitor. La disposición transitoria 13ª del Estatuto de los Trabajadores, contempla un aumento progresivo del periodo de suspensión del otro progenitor en 8 semanas (2 obligatorias tras el parto) desde el 1 de abril de 2019, 12 semanas (4 obligatorias tras el parto) desde el 1 de enero de 2020 y 16 semanas (6 obligatorias tras el parto), desde 1 de enero de 2021. Momento en el que ningún progenitor podrá transferir este derecho al otro.No obstante, salvo las semanas obligatorias, el resto son un derecho y no una obligación por lo que se puede renunciar a ellas.7- Se recoge como sanción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y en los respectivos convenios colectivos.
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