El Gobierno ha publicado recientemente el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, cuya entrada en vigor se hizo efectiva el viernes, 30 de junio de 2023, y que incluye medidas muy diversas en varios ámbitos. Nosotros nos centraremos en lo que se refiere a la transposición de lo establecido en la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en torno a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dicho Real Decreto establece las siguientes medidas:
1. Nuevos permisos para progenitores y cuidadores de los que ya hablamos en el post titulado “Nuevos permisos retribuidos ¿en qué consisten?” que puedes ver en https://abogadosenpozuelo.es/nuevos-permisos-retribuidos/ y que estaban incluidos en la Ley de Familias que no pudo entrar en vigor debido a la convocatoria de elecciones generales. Son los siguientes:
-El nuevo permiso parental de ocho semanas que regulaba la Ley de Familias para los trabajadores con hijos se sigue pudiendo disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años de edad, pero ahora no será retribuido. El permiso tendrá una duración de ocho semanas y se destinará al cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Se podrá disfrutar de forma ininterrumpida o discontinua, a jornada completa o a jornada parcial. Al tratarse de un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, lo pueden pedir ambos progenitores sin que pueda transferirse su ejercicio y la empresa solo podrá negarse cuando coincidan en la empresa dos personas que generen el derecho por el mismo sujeto causante. La persona que desee pedir el nuevo permiso parental ha de avisar con al menos diez días de antelación indicando la fecha de inicio y fin.
-Permiso retribuido de cinco días al año por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo hasta el segundo grado consanguineidad o afinidad. Este permiso podrá disfrutarse previo aviso y justificación por parte del trabajador.
-Permiso retribuido de cuatro días por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes. Podrá disfrutarse por horas.
2. Ampliación de las causas de nulidad de los despidos, tanto objetivos como disciplinarios, en torno a las medidas de conciliación.
La Directiva europea establece que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido por haber solicitado o disfrutado de permisos que se encuentran contemplados en varios artículos de la propia Directiva y que tienen que ver directamente con medidas de conciliación de la vida personal y familiar.
Concretamente la Directiva se refiere a los permisos por nacimiento y cuidado del menor y a los nuevos permisos aprobados recientemente de los que hablábamos en el
apartado anterior, añadiendo también las situaciones en las que el trabajador solicita la adaptación de la jornada o fórmulas de trabajo flexible.
Hay que tener en cuenta que el permiso parental de ocho semanas regulado en el nuevo art. 48 bis del ET queda pendiente de desarrollo reglamentario ya que a pesar de su denominación como “permiso” se trata en realidad de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo al no estar retribuido y no considerarse tiempo de trabajo efectivo.
Por otro lado, el hecho de que se haya querido modificar expresamente los art. 53.4 (despido objetivo) y 55.5 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores para introducir nuevos los nuevos supuestos de nulidad es relevante. Anteriormente el hecho de ser despedido por haber solicitado o haberse acogido a un permiso retribuido podía considerarse nulo al entenderse que se había vulnerado la garantía de indemnidad (represalia empresarial por solicitar un permiso), pero el hecho de modificar los artículos antes mencionados eleva a la categoría de nulidad objetiva o automática el despido por haber solicitado o disfrutado de estos permisos. Esto significa que, en caso de despido si la empresa no logra acreditar la procedencia del despido, éste será declarado nulo en vez de improcedente.
Por último, los despidos en torno a las peticiones de adaptación de la jornada para conciliar la vida personal y laboral regulado en el art. 34.8 del ET abarca tanto el hecho de haber solicitado la petición de adaptación de la jornada como el estar disfrutando ya de dicha adaptación. Esto supone que el mero hecho de realizar la solicitud de adaptación a la empresa ya “blindará” a la persona trabajadora frente al despido, independientemente de lo que suceda a lo largo del proceso de negociación.
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