El Consejo de Ministros ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que entrará en vigor el 13 de octubre de 2020 y regulará el teletrabajo en aquellos puestos de trabajo cuya actividad pueda desarrollarse telemáticamente. Lo esencial de este Real Decreto es que establece el trabajo a distancia como un acuerdo voluntario entre el trabajador y empresario que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo, así como entregarse copia a la representación legal de los trabajadores, y que podrá ser reversible en cualquier momento avisando con un periodo de antelación.
Para poder ser considerado trabajo a distancia, deberá prestarse durante al menos, el 30% de la jornada habitual en un periodo de referencia de al menos tres meses. En los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios de manera presencial. Dicho acuerdo debe reflejar el porcentaje y distribución del trabajo presencial y el trabajo a distancia y respetar el derecho a la desconexión digital, acordándose un horario concreto y siendo necesario el registro diario de la jornada.
Se ha querido hacer hincapié en que esta modalidad de trabajo no podrá suponer un perjuicio al trabajador en ninguna de sus condiciones, incluyendo la retribución, la estabilidad, y la formación y promoción profesional. En este aspecto está prohibido despedir por causas objetivas basadas en la “no adaptación” a los medios tecnológicos requeridos para el trabajo a distancia.
Respecto al tema de los gastos, el Real Decreto establece una serie de condiciones que a mi entender no facilitan la oferta de teletrabajo por parte de las empresas, ya que establece que el trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los “equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. Respecto a esto último, “medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, es un término tan genérico que puede llegar a funcionar como cajón de sastre donde incluir gastos tan diversos como la línea de internet que muchos ya tenemos en casa o parte del alquiler del piso como sucede en algunos países europeos. En este sentido, el acuerdo de trabajo a distancia obliga a incluir todos los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación y compensación de estos, y el momento en que deben ser abonados. Además, indica que la forma y momento de compensación de los gastos se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
En mi opinión, el tema de los gastos debería ser un punto a negociar entre empresa y trabajador como otro cualquiera; Y estando de acuerdo en que la ley debe establecer unos mínimos, el querer “regularlo todo” no ayuda a flexibilizar los acuerdos en este sentido ya que muchas empresas no querrán verse obligadas a asumir por escrito, extremos que puedan volverse en su contra en un determinado momento o que, sencillamente, no les compensen económicamente.
Aquellas empresas que ya contaban con una normativa de teletrabajo regulada fruto del acuerdo colectivo tendrán un año para adaptarse a la nueva normativa y para el resto, habrá un plazo de hasta tres años para incluir estos cambios.
Si buscas asesoría fiscal o laboral como empresa o particular en este tema, puedes solicitar una consulta personalizada en Juristas Europeos BF&A, abogados en Pozuelo, y resolveremos todas tus dudas.
