NULIDAD DEL DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZA EN PERIODO DE PRUEBA

NULIDAD DEL DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA EN PERIODO DE PRUEBA

Hablemos de la nulidad del despido de una trabajadora embarazada aunque sea en periodo de prueba.

El Real Decreto 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que entró en vigor el 7 de marzo de 2019, establece que la situación de embarazo está protegida desde el inicio, aunque el empresario la desconozca.

El apartado segundo del modificado Art. 14.2 dice que “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

En la Sentencia comentada al inicio, la demandante aportó un indicio claro de discriminación al conocer la empresa su estado de embarazo y haberla entregado la comunicación extintiva un día después de su incorporación tras una baja médica derivada de embarazo de alto riesgo.

El día 23 de agosto de 2017, la empresa le comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba, indicando que no había obtenido el rendimiento esperado. La actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social, alegando despido nulo tratándose de un supuesto de discriminación por razón de sexo que vulnera el derecho fundamental contemplado en el Artículo 14 de la Constitución “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

La empresa, se opuso a la demanda alegando que la decisión extintiva se amparaba en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (actualmente modificado), que permitía finalizar la relación laboral en periodo de prueba sin necesidad de justificar la decisión, a través de una simple comunicación indicando que no se había superado el citado periodo de prueba. No obstante, el art. 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”

La demandante aportó un indicio que no quedó desvirtuado con las alegaciones de la empresa, motivo por el cual el despido fue declarado nulo en base a lo establecido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores condenándose a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la extinción de su contrato hasta la fecha de la sentencia.

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