Según la nueva ley, el trabajo a distancia consiste en una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad conforme a la cual este se presta en el domicilio del trabajador (o en un lugar elegido por este) durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada.
El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este sábado, 10 de julio de 2021, la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, basada en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. En esa ley se diferencia el trabajo a distancia del teletrabajo, entiendo este último como el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación
El trabajo a distancia se basa en la «voluntariedad» para la persona trabajadora y para la empleadora de firmar un acuerdo de trabajo a distancia que deberá formalizarse por escrito. Además, la empresa debe remitir una copia del acuerdo a la representación legal de los trabajadores (si la hubiera) y otra al SEPE. Las multas por incumplir esta obligación se sitúan entre los 626 euros y los 6.250 euros según el art. 7.1 de la LISOS.
¿Si la persona trabaja a distancia de manera temporal a causa de la COVID-19 debe formalizar el acuerdo?
No existe obligación de formalizar el acuerdo si la persona trabaja a distancia de manera temporal por esa causa, pero el Real Decreto subraya la necesidad de dotar a los trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario” incluso en estos casos.
¿Quién paga los gastos derivados del trabajo a distancia?
Los gastos derivados del trabajo a distancia pueden ser de muy diversa índole. El acuerdo debe especificar todos los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia y especificar claramente la puesta a disposición por parte de la empresa de todos los medios necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su actividad tales como ordenador, impresora, muebles y cualquier otro material necesario, así como el protocolo de actuación en cada caso para garantizar atención ante las posibles dificultades técnicas.
Respecto a la polémica en cuanto al pago de facturas de luz o internet la norma no dice nada, por lo que serán los convenios o acuerdos colectivos, en cada caso, los que establezcan los mecanismos para la determinación, compensación o abono de estos gastos.
¿Se debe seguir abonando el plus transporte en estos casos?
Depende del acuerdo entre la empresa y el trabajador. Según la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 90/2021, de 30 de abril de 2021, la empresa puede dejar de abonar el plus de transporte en la situación de trabajo a distancia ya que, al no haber desplazamiento al centro de trabajo, no hay por qué compensar ese gasto.
¿Qué horario debe hacer la persona que trabaja a distancia?
La persona que trabaja a distancia debe realizar el mismo número de horas y para ello hay que recordar que sigue extiendo la obligación por parte de la empresa tal y como establece el art. 34.9 ET de tener un sistema de registro horario incluso en estos casos. Otro tema es que el horario pactado sea distinto y por ello el acuerdo debe reflejar el horario, así como las reglas de disponibilidad y cualquier otro tipo de medida de flexibilidad, respetando en todo caso el tiempo de descanso y el derecho a la desconexión digital regulado en el art. 88 LOPDGDD.
¿Qué medidas de control pueden adoptar las empresas?
El Real Decreto permite a las empresas adoptar las medidas de control oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones respetando siempre los límites para no infringir derechos.
Por otro lado, en materia de confidencialidad resulta cada vez más importante para las empresas establecer mecanismos adecuados para proteger su know-how y cómo actuar en caso de incumplimiento del deber de confidencialidad.
A este respecto es importante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Nº 4667/2011, de 4 de julio de 2011. Esta sentencia subraya que existe un “hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores” – como puede ser el correo electrónico personal en el ordenador de trabajo – y que dicha tolerancia “crea una expectativa también generalizada de confidencialidad en esos usos”
Y aunque el trabajador tenga derecho al respeto a su intimidad “no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización. Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe, es establecer previamente las reglas de uso de esos medios con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, e informar a los trabajadores de que va a existir un control de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la correcta utilización de los usos.”
¿Qué pasa si el trabajador quiere volver al trabajo presencial?
Si el trabajador quiere volver al trabajo presencial debe comunicarlo a la empresa. El art. 5 Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre establece claramente que el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral, ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Si un trabajador realiza su actividad a distancia, ¿puede solicitar reducir su jornada laboral por motivos de conciliación familiar y laboral?
Sí. Un trabajador que realiza su actividad a distancia tiene los mismos derechos que los trabajadores presenciales a fin de que esa modalidad de trabajo sea compatible con la vida personal y familiar.
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