Hay sectores y empresas que por necesidades del servicio puedes establecer lo que se conoce como “guardias de trabajo”. Estas guardias pueden ser presenciales en el centro de trabajo o a distancia, pero en todo caso obligan a la persona trabajadora a estar disponible durante esas horas y a realizar un trabajo efectivo en caso de que se requiera. Pues bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado que estas guardias o “tiempo de disponibilidad” que realizan los trabajadores en casa también debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Antes de analizar los tipos de guardias, es necesario saber qué se entiende por tiempo de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo se define tradicionalmente como el período en el que el trabajador está presente en su puesto de trabajo, a disposición del empleador y realizando sus funciones de acuerdo con la legislación y prácticas nacionales. Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que el tiempo de trabajo se computa desde que el trabajador inicia su jornada laboral en su puesto de trabajo y finaliza cuando se va.
Tipos de guardias
En cuanto a las guardias, la jurisprudencia suele distinguir entre dos tipos en función de las obligaciones del trabajador: guardias presenciales y guardias no presenciales. Las guardias presenciales implican que el trabajador esté disponible en el lugar de trabajo o incluso aunque no sea en el centro de trabajo, que tenga un tiempo de respuesta tan corto que pueda atender las necesidades o incidencias en un breve periodo de tiempo. Por otro lado, las guardias no presenciales como su propio nombre indica, permiten que el trabajador no esté en el centro de trabajo pudiendo estar en cualquier otro lugar o incluso en su domicilio, pero sabiendo que puede ser llamado en cualquier momento.
La diferencia entre las guardias presenciales y no presenciales puede ser complicada ya que en ambos casos el trabajador debe estar disponible para responder a las necesidades de la empresa. La jurisprudencia ha considerado que una guardia es presencial si el tiempo de respuesta exigido es corto, aunque el trabajador no está en el centro de trabajo. Sin embargo, la determinación exacta de qué constituye un tiempo de respuesta corto o largo es subjetiva y discutible.
Es importante tener en cuenta lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación para este tipo de cuestiones.
En cuanto a la realización de las guardias, respecto a las presenciales no cabe duda de su obligatoriedad y de que su realización debe ser dentro de la jornada laboral ordinaria.
En el caso de las guardias no presenciales, son tiempo de disponibilidad por parte del trabajador y según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) se considerarán como tiempo de trabajo efectivo. En cuanto a su realización, si la empresa requiere al trabajador para que las realice fuera de su jornada laboral ordinaria (que suele ser lo más habitual) su obligatoriedad no está tan clara y en todo se considerarán horas extraordinarias.
En cuanto a la retribución de las guardias no presenciales los convenios colectivos suelen establecer un complemento fijo por disponibilidad si se realizan de manera habitual. Si el convenio no especifica nada al respecto la empresa igualmente debe abonar estas horas al trabajador por estar disponible fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Conclusiones
Las guardias de trabajo plantean diversas cuestiones sobre su consideración y retribución. Como hemos dicho anteriormente, es importante revisar en primer lugar lo establecido en el convenio colectivo de aplicación para saber si la empresa está actuando correctamente pero si este no dice nada al respecto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) si lo ha hecho de tal manera que debemos tener claras dos cosas: 1- las guardias no presenciales se consideran tiempo de trabajo efectivo y 2-en base a eso deben
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