El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo entró en vigor el 31 de diciembre de 2021.
Podría decirse que esta reforma se divide principalmente en cuatro bloques:
– Contratación temporal
– Subcontratación
– Convenios Colectivos
– ERTES por causas objetivas y por causas de fuerza mayor
Respecto a la contratación temporal esta reforma supone importantes cambios.
1. Contratos formativos: Se suprimen las modalidades de contratos en formación existentes hasta este momento, incluido el contrato en prácticas y se crea un nuevo tipo de contrato formativo con dos posibilidades:
1.1 Contrato formativo en alternancia en el que se compatibiliza la formación con la actividad laboral y cuya duración puede ser de tres meses a dos años.
1.2 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, parecido al anterior contrato en prácticas, que puede concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios – ya sean universitarios, grado medio o superior, máster, etc. – y cuya duración puede ser entre 6 meses y un año.
2. Contratos de duración determinada: Se suprimen las modalidades contractuales de obra y servicio, eventuales y de interinidad conocidos hasta el momento y se crean dos nuevos tipos de contratos:
2.1 Contrato por circunstancias de la producción parecido al anterior contrato eventual, puede suscribirse por dos motivos:
a) El incremento ocasional e imprevisible de actividad o incrementos oscilantes, sin llegar a la situación que requiere un contrato fijo discontinuo, y cuya duración es de 6 meses ampliables a 1 año si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
b) Incrementos de actividad previsibles, pero de duración muy limitada en el tiempo. Pueden suscribirse por un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras que se contraten bajo esa modalidad en cada uno de esos días y además esos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
2.2 Contrato de sustitución, parecido al anterior contrato de interinidad, puede suscribirse para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida legalmente de otra persona, para la cobertura temporal de un puesto de trabajo sin que pueda en este último supuesto tener una duración superior a tres meses y en todos los casos, especificando en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Es importante tener en cuenta que, a partir de ahora los contratos temporales, a excepción del contrato formativo, tendrán la presunción de indefinidos siendo esencial especificar en el propio contrato la causa que justifica esa temporalidad.
3. Refuerzo del contrato fijo discontinuo: este contrato puede suscribirse para la realización de trabajos de temporada o estacionales o aquellos que siendo de prestación oscilante o intermitente tiene un periodo de ejecución cierto aunque sea indeterminado o para la prestación de servicios de contratas mercantiles o administrativas cuya prestación de servicios sea previsible y forme parte de la actividad ordinaria de la empresa. La finalización de un llamamiento puede tener un coste indemnizatorio que no había antes si así lo establece el Convenio Colectivo de aplicación y la antigüedad debe tener en cuenta toda la relación laboral.
4. El contrato fijo de obra es un contrato que en esencia es indefinido pero con particularidades ya que puede extinguirse cuando finaliza la obra ofreciendo una propuesta de recolocación al trabajador. Si dicha recolocación no fuera posible por motivos inherentes al trabajador, se podrá extinguir el contrato ofreciéndole una indemnización consistente en el 7% del salario que marque el Convenio Colectivo de aplicación y devengado durante toda la vigencia del contrato.
El régimen transitorio entre unas modalidades contractuales y otras se resume en que los contratos suscritos antes del 31 de diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en la normativa anterior y los suscritos entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa vigente en la que se han concertado y su duración máxima será de 6 meses.
Respecto a los Convenios Colectivos se recupera la ultraactividad, es decir, el convenio colectivo de que se trate seguirá vigente, aunque finalice su duración expresa, hasta que se negocie uno nuevo y se establece la prevalencia salarial del convenio colectivo de sector frente al de empresa. Los convenios de empresa suscritos antes del 31 de diciembre de 2021 mantendrán su prioridad aplicativa en materia salarial hasta que finalice su vigencia o como tope hasta el 31 de diciembre de 2022.
Respecto a la subcontratación de obras y servicios el nuevo art. 42.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que el Convenio Colectivo de aplicación de la empresa contratista debe ser el de sector que sea de aplicación a la empresa principal. Si la empresa contratista tiene convenio propio habrá que estar a lo que dice el art. 84 del ET y podrá ser aplicado preferentemente si tiene mejores condiciones salariales que el sectorial.
Respecto a los ERTES se resumen principalmente en tres tipos: ERTES por causas objetivas cuya tramitación se simplifica; ERTES por fuerza mayor ordinaria o en función de si existe un impedimento de la actividad o una limitación de la misma; y ERTES vinculados al nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización en el empleo que permite reducir jornadas o suspender contratos en determinadas circunstancias. En función del tipo de ERTE que se aplique existen una serie de exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
¿Qué sucede si se incumple la nueva legislación?
Aquellas empresas que usen de manera fraudulenta las contrataciones temporales podrían enfrentarse a multas de hasta 10.000€ que se aplicarán por cada infracción individual (no por empresa.). Es decir, en caso de tener 3 trabajadores en situación fraudulenta la empresa se enfrentaría actualmente a un máximo de 30.000€ mientras que antes de la reforma se enfrentaba a un máximo de 8.000€.
Además, aquellas empresas que abusen de los contratos inferiores a 30 días deberán pagar una cuota fija de 26€ por cada contrato que den de baja a la Seguridad Social.
La nueva reforma laboral ¿resuelve los problemas del mercado laboral?
La realidad es que la reforma laboral de diciembre de 2021 no acaba de resolver los problemas estructurales de un mercado laboral ya de por si precario. Nuestro país tiene un nivel de desempleo mucho mayor al de la media europea y cuenta con un porcentaje de temporalidad en el empleo muy elevado en comparación con los países de nuestro entorno. La reforma laboral aplicada no acaba de entrar a solucionar estos problemas y se limita a restar flexibilidad a las empresas dando prioridad a los convenios colectivos sectoriales, en muchas ocasiones alejados de la realidad del día a día de una empresa y suprime modalidades contractuales que tienen su razón de ser en muchas circunstancias. Un contrato temporal no tiene porque ser un contrato de mala calidad por definición y en un país cuyo tejido productivo está formado principalmente por pequeñas y medianas empresas, el mercado laboral necesita ser dotado de flexibilidad para tener capacidad de adaptación, especialmente cuando atraviesa una situación de crisis económica generada por una grave pandemia que ha hecho mella a nivel mundial. Encarecer los costes a las empresas solo lleva a afectar su productividad y a la larga reducir sus contrataciones lo que inevitablemente repercutirá sobre los trabajadores más vulnerables.
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