En 2020 como consecuencia de la pandemia de la Covid-19 todas las empresas en las que no era necesaria la prestación de servicios de manera presencial se vieron obligadas a tener a todos sus empleados trabajando en remoto.
Fue una tarea complicada, pero necesaria en ese momento.
Esta realidad cuyos efectos se mantuvieron en el tiempo nos demostró que trabajar desde otro lugar que no fuera la oficina era posible y que en muchos casos el teletrabajo es una ayuda para la conciliación de la vida familiar y laboral.
Sin embargo, con el tiempo muchas empresas han decidido volver a la modalidad de trabajo presencial totalmente o al menos, unos cuantos días a la semana.
Pero antes de continuar es importante tener claro en qué consiste la conciliación familiar y laboral.
¿Qué es la conciliación familiar?
La conciliación familiar consiste en un conjunto de medidas encaminadas a favorecer el equilibrio entre la vida laboral y familiar de los trabajadores, contribuyendo así con el bien estar social y premiando la eficiencia y la productividad de los trabajadores frente al simple hecho de “hacer horas en la oficina”.
¿Qué normativa se aplica?
El concepto de conciliación laboral y familiar fue regulado en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación efectiva de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta ley vino principalmente a modificar varios artículos del Estatuto de los Trabajadores que indicen directamente en la conciliación.
Hasta ese momento la única medida de conciliación real que tenían los trabajadores era la reducción de jornada por guarda legal del Art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores que establece “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario.” Y continúa: “Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”
En muchas ocasiones la solicitud de reducción de jornada va acompañada de otra para adaptar el horario de la jornada ya reducida a las necesidades del menos o familiar a cargo.
Posteriormente, con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de dice lo siguiente: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.”
De esta manera se añadía otra opción para poder ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, no sólo a través de la reducción de jornada por guarda legal que implica necesariamente una reducción proporcional del salario que no todo el mundo se puede permitir, sino también a través de la adaptación horaria solicitando un horario flexible (sin reducir horas ni salario) incluyendo la posibilidad de teletrabajar algunos días.
Esta opción a diferencia de la anterior es un derecho que puede solicitar cualquier trabajador independientemente de que tenga hijos menores o familiares a cargo, siempre que justifique esta necesitad para poder conciliar.
En ambos casos las solicitudes deberán ser razonables y tener en cuenta las necesidades no sólo del trabajador sino también de la empresa.
Si el convenio no dice nada a este respecto la empresa, ante la solicitud hecha por el trabajador abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días en el que la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora con las necesidades organizativas y productivas de la empresa o bien denegará la solicitud. En este último caso el trabajador tiene la posibilidad de demandar y las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social
Finalmente, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, vino regular una realidad patente en muchas empresas en ese momento y abrió la puerta a que empresa y trabajador llegaran a un acuerdo para trabajar a distancia sin necesidad de justificación alguna, siempre que se cumplieran los requisitos establecidos en la ley y dejando claro que la situación podría revertirse en cualquier momento.
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