renta

GUÍA PARA EL PLAN DE IGUALDAD LABORAL

Los planes de igualdad laboral ya sean de carácter obligatorio o voluntario se traducen en un compromiso por parte de la empresa para promocionar la igualdad entre hombres y mujeres y eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que pueda existir en el seno de la empresa.

Estos planes se elaboran tras realizar un diagnóstico previo de la plantilla y de la estructura organizativa de la empresa que permita identificar los aspectos que impidan una igualdad efectiva entre hombres y mujeres. En base a esto se establecen un conjunto de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en aquellas áreas en las que esta no la haya.

# REGULACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

El establecimiento, concepto y contenido de los planes de igualdad laboral en las empresas se encuentra regulado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI) y en los artículos 17.5 y 85 del Estatuto de los Trabajadores. En estos artículos se establece que en la negociación de los Convenios Colectivos se incluirán medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad de acuerdo con la LOI.

Posteriormente, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad laboral, de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación del que ya hablamos en nuestro artículo: https://abogadosenpozuelo.es/nuevo-plan-de-igualdad/ amplió la obligación de implantación de este plan de igualdad. Inicialmente la este plan era obligatorio para las empresas de 250 o más trabajadores y el citado real decreto estableció un régimen transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019, para que fuera obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores de tal forma que:

– Hasta el 6 de marzo de 2020 las empresas de 250 o más trabajadores debían tener un plan de igualdad.

– A partir del 7 de marzo de 2020 las empresas de 151 o más trabajadores debían tener un plan de igualdad.

– A partir del 7 de marzo de 2021 las empresas de 101 o más trabajadores debían tener un plan de igualdad.

– Y a partir del 7 de marzo de 2022 de 50 o más trabajadores debían tener un plan de igualdad.

De momento las empresas pequeñas de menos de 50 trabajadores y los autónomos no tienen el deber de acatar esta normativa salvo que así lo establezca el Convenio Colectivo de aplicación.

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

Por último, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se limitó a regular el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la citada LOI.

# ¿CUÁL ES EL CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD?

La normativa no establece las medidas concretas que se deben incluir dentro del plan, por lo que las acciones a realizar en cada empresa dependerán de los problemas que se hayan identificado tras la elaboración del diagnóstico previo.

Existen unas notas genéricas de los aspectos en los que debe centrarse el plan de igualdad laboral:

– Igualdad en los procesos de selección y contratación. El lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo no puede ser discriminatorio y debe eliminarse cualquier pregunta sobre el estado civil, número de hijos, matrimonio o aspecto físico ya que además de contravenir lo establecido en la ley de igualdad puede ir en contra de lo establecido la ley de protección de datos personales.

– Promoción profesional. Las empresas deben promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos incorporando planes de promoción internos a los que pueda acceder cualquier persona, independientemente de su género.

– Planes de conciliación laboral. La empresa deberá elaborar medias para potenciar conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todos los empleados de la empresa.

– Infrarrepresentación femenina. La empresa debe asegurar que la proporción de hombres y mujeres en plantilla no supere el 60% en ninguno de los dos casos. El incumplimiento debe poder justificarse por falta de candidatos o necesidades de producción en un sector concreto.

– Política retributiva. Atendiendo a las retribuciones de los empleados, la compañía debe verificar que el grueso de las mujeres en plantilla no se encuentra por debajo del salario medio de la empresa y garantizar unos mismos ingresos tanto a hombres como a mujeres que realicen las mismas labores.

– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La empresa debe Implantar un código de conducta para prevenir las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo y proteja a los empleados en ese sentido.

# OBLIGACIÓN DE REGISTRO Y RENOVACIÓN

Las empresas deben incorporar el plan de igualdad laboral a un registro público teniendo en cuenta que estos planes solo tendrán una vigencia de cuatro años, por lo que si la empresa ya contaba con uno, pero este se remonta a cuatro ejercicios atrás, deberá formalizar un plan nuevo. Además, el nuevo plan debe incorporar mejoras con respecto al anterior.

# SANCIONES EN CASO DE INCUMPLIMIENTO

El control de la correcta aplicación de la normativa en materia de planes de igualdad y el establecimiento de sanciones en caso de incumplimiento corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social actuando de oficio. No obstante, pueden ser los sindicatos o los propios afectados los que denuncien a este organismo la situación.

Las sanciones por incumplir el plan de igualdad pueden dar lugar a una multa de 70 euros en su grado mínimo en caso de infracción leve, y de hasta 225.018 euros en su grado máximo cuando se trate de infracción muy graves.

La ley establece una serie de sanciones accesorias como la pérdida de contratos públicos, la inhabilitación temporal para formalizarlos o la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones durante “x” tiempo.

¿Necesitas asesoramiento?

Si buscas asesoramiento, puedes solicitar una consulta personalizada en Juristas Europeos BF&A, despacho de abogados en Pozuelo de Alarcón, y resolveremos todas tus dudas

Otros articulos de interes:

JORNADA LABORAL DE 4 DÍAS ¿ES POSIBLE?

¿TIENE UN TRABAJADOR DERECHO A UNA ADAPTACIÓN GEOGRÁFICA POR CONCILIACIÓN FAMILIAR?

Deja un comentario

Subir arriba
× ¿Te ayudamos?